노동쟁의 사적 조정·중재, 신고와 기간 계산은 어떻게 할까

사적 조정이나 중재를 택하려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약에서 정한 근거가 있어야 해요. 그 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 해요.

신고 여부와 기간 계산을 따로 살피되, 조정인지 중재인지 먼저 구분하는 게 중요해요.

먼저 확인할 선택 근거와 신고

노동조합 및 노동관계조정법 제52조는 당사자들이 합의하거나 단체협약이 정한 바에 따라 별도의 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결할 수 있도록 해요. 그 방법을 쓰기로 한 경우 노동위원회 신고가 요구돼요.

따라서 진행 중 궁금한 점이 생기면, 우선 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 따라 해당 방식을 선택했는지 확인하고, 노동위원회 신고 의무도 함께 살펴보면 돼요.

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조정과 중재는 기산점이 달라요

조정으로 해결하기로 했다면 법에서 정한 조정기간 관련 규정이 적용돼요. 이때 기간은 조정을 개시한 날부터 계산해요.

반면 중재를 선택하면 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되고, 그 기간은 중재를 개시한 날을 기준으로 잡아요.

두 절차의 기간을 확인할 때는 선택한 절차와 그 개시일을 각각 확인해야 해요. 조정의 시작일을 중재의 기산점으로 보거나, 반대로 중재 개시일을 조정기간 계산에 적용하지 않도록 구분하면 돼요.

단체협약과 같은 효력이 생기는 것은 사적 조정 또는 중재가 실제로 이루어진 경우예요. 다만 이 효력은 절차가 이루어진 경우의 결과에 관한 내용이에요.

자주 묻는 질문

노동쟁의를 사적 방식으로 해결하기로 하면 신고가 필요한가요?

네. 노동관계 당사자가 쌍방의 합의 또는 단체협약에 근거해 사적 조정·중재를 선택한 때에는 이를 노동위원회에 신고해야 해요.

단체협약과 같은 효력은 선택만으로 발생하나요?

아니요. 법에 따르면 조정이나 중재가 이루어진 경우 그 내용이 단체협약과 동일한 효력을 가져요.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터